Camila Medal Salaverry Directora de Entrenamiento Dale Carnegie Nicaragua
  •  |
  •  |
  • Edición Impresa

Participar en el cambio en el trabajo puede ser una experiencia impredecible porque los procesos y personas evolucionan de diversas maneras a medida que pasan por el cambio. No hay dos personas que respondan exactamente de la misma manera a los cambios en el trabajo; cambios idénticos implementados en diversas áreas de una organización producen resultados claramente diferentes.

Este modelo de cambio muestra cómo podemos estar listos para el proceso de participación en el cambio: prepárese aplicadamente y espere diferentes resultados. Este modelo nos permite utilizar un método estructurado para el cambio organizacional y aun así mantener la flexibilidad.  

1. Ubicar la motivación para el cambio

El modelo del cambio comienza en el momento en que la organización encuentra una motivación del cambio.  Algunas veces los asuntos externos impulsan el cambio como las reorganizaciones, cambios en la gerencia, reubicaciones o adquisiciones/fusiones. Otras veces, las fuerzas internas impulsan el cambio como la tecnología actualizada, expansiones y crecimiento o mejora continua.

2. Analizar la situación

A medida que la organización está más motivada para cambiar, el liderazgo realiza un análisis minucioso de los riesgos y oportunidades del cambio propuesto.

l    ¿Cuáles son los posibles beneficios de emprender el cambio?
l    ¿Cuáles son los costos?
l    ¿Cuáles son los riesgos de hacer el cambio?
l    ¿Cuáles son los riesgos de no hacer el cambio?

3. Planear la dirección

Una vez que el liderazgo determina que las oportunidades superan los riesgos del cambio, se desarrolla un plan para la implementación del mismo. Muchas iniciativas de cambio organizacional fracasan debido a la falta de una planeación cuidadosa y minuciosa. En este paso del modelo, se prepara esta etapa para el éxito o fracaso final del cambio. Los elementos clave del plan deben incluir:

l Planeación sobre el impacto del cambio en las personas que se verán más afectadas.
l Planeación sobre el impacto del cambio en los sistemas dentro de la organización que se verá más afectada.
l Un plan paso a paso para integrar el cambio en la organización.
l Un plan de revisión para medir el éxito del cambio propuesto.

4. Implementar el cambio

Dependiendo del tipo y alcance del cambio, la implementación dentro de la organización puede ser paulatina o abrupta. Los cambios como los despidos o adquisiciones casi siempre se avisan con poca anticipación. Sin embargo, los cambios de personal, reorganización o tecnología pueden realizarse en fases durante un periodo. La función más crítica del equipo en este paso del proceso del cambio consiste en mantener líneas de comunicación abiertas y honestas entre sí.

l Defina las responsabilidades de cada persona.
l Anuncie y haga el lanzamiento del cambio.
l Apéguese a los cronogramas.
l Promueva los beneficios previstos del cambio.

5.  Revisar la dirección

Una vez que se haya implementado el cambio, monitoree los resultados de la nueva estructura y sistema. Como miembros de un equipo en un ambiente laboral que cambia, no puede asumir que el cambio evolucionará exactamente como lo planeó o que cada persona afectada por el cambio reaccionará como se previó. Su papel consiste en observar los puntos de verificación que pueden revelar si el cambio está funcionando como se esperaba o si está produciendo los resultados deseados.

l Establezca las maneras de medir los resultados.
l Comunique los criterios para obtener resultados exitosos de cambio.
l Coordine la recolección y medición de los efectos de cambio.
l Mantenga informado a los miembros clave del equipo de manera constante durante el proceso de revisión.

6. Adoptar el cambio

Cuando revisa la implementación del cambio y se da cuenta que está teniendo éxito como se planeó, se adopta el cambio y se vuelve parte de la nueva norma organizacional. El proceso de revisión no se termina; por el contrario, pasa por una transición y se convierte en un continuo monitoreo de las relaciones y sistemas cambiados en la organización.

l    ¿En qué medida está contribuyendo el cambio para obtener los resultados planeados?
l    ¿Qué tan bien me he ajustado al nuevo statu quo?
l    ¿Qué aspectos del cambio no han cumplido las expectativas?
l    ¿Cuál es el papel que desempeño para hacer que estos aspectos sean más exitosos?

7. Ajustar el plan de cambio

Si el proceso de revisión concluye que el cambio no está funcionando como se planeó, es necesario hacer ajustes a la implementación del cambio. Suponiendo que el análisis y plan se han realizado de manera precisa, será posible ajustar la implementación del cambio organizacional para lograr sus resultados deseados.

l Determine en dónde se están quedando cortos los resultados de su plan.
l Pídales a los individuos clave que determinen los ajustes que son necesarios.
l Mantenga abiertas las líneas de comunicación con todas las personas involucradas.
l Ajuste el proceso de revisión e implementación del cambio.

 

Últimos Comentarios
blog comments powered by Disqus