Noel Ramírez Sánchez
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Según Robert Mclean, “en la mayoría de las industrias hoy es posible adquirir en el mercado internacional maquinaria y equipo comparable  a los utilizados por las mejores empresas del mundo. El acceso a la maquinaria y equipo ya no es un factor de diferenciación.  La capacidad de usarla eficientemente, sí lo es.  Una compañía que ha perdido toda su maquinaria y equipo, pero conserva las habilidades y el conocimiento de su fuerza la-boral, puede recuperarse con relativa rapidez. Una compañía que ha perdido su fuerza laboral, aunque conserve su maquinaria, nunca se recuperará.”  Así mismo, con frecuencia escuchamos a los presidentes y ejecutivos de grandes empresas decir, “al final de cada día, todos los activos de mi empresa, se van a sus hogares, a descansar con sus familias”.  El gran problema es que muchas veces, “del dicho al hecho hay mucho trecho”.  

Sin embargo, lo cierto es que en la actualidad, como regla general, el activo intangible (talento y conocimiento) se ha vuelto mucho más estratégico y valioso, que los activos tradicionales (maquinaria y equipo).  Un día conversando con el médico de la familia, le preguntaba, donde podíamos realizarnos un examen que nos estaba prescribiendo a lo que me respondió,  “Noel, en cuanto al equipo, en estos países, no hay mayor diferencia, pero si querés mi opinión, debés ir a…, porque ahí, tienen gran experiencia en el uso del equipo que necesitamos para este examen”.  Incluso muchas veces me ha dicho: “es importante el centro médico donde irás, pero es fundamental quien te atenderá”.  En conclusión, el factor humano es pieza clave para el éxito empresarial.

Desafortunadamente, muchas veces creemos que con tener a un gerente de recursos humanos al frente del departamento o la gerencia de recursos humanos, ya tenemos resuelto el tema del capital humano, como factor clave en nuestra estrategia competitiva.  Y lo creemos así, ya que con frecuencia también creemos que esta función es secundaria y que nada o muy poco, tiene que aportar al diseño y la ejecución exitosa de la estrategia y por lo tanto, de los resultados de la empresa.  Por eso casi nunca vemos al gerente de Recursos Humanos en una sesión de formulación de la estrategia o de revisión de su ejecución.  A la reunión de estrategia solo son invitados los “gerentes de línea, los pesos pesados, los que producen”.  Creemos que el gerente de Recursos Humanos y su departamento solo deben preocuparse por atender el pago de la planilla, los beneficios sociales, las ausencias laborales y los funerales de los familiares del personal y lógicamente los despidos. Esto es un error gravísimo.

Como dice Jack Welch, para alcanzar el éxito empresarial se necesita el “alineamiento entre la misión (destino), el comportamiento (vehículo) y las consecuencias --positivas y negativas-- de ese comportamiento (mecanismos que refuerzan el comportamiento deseado)”.  Por lo tanto, nos sigue diciendo, “a la hora de contratar a alguien, podemos tener una lista muy completa de los atributos que debe tener esa persona; sin embargo, el atributo fundamental es que posea las habilidades clave para que exista un alineamiento entre la misión y el comportamiento esperado, ya que ese comportamiento es el que le dará vida a la misión.  Una vez contratada la persona adecuada, permanentemente la debemos entrenar, motivar y retener.  Para motivarla es importante el liderazgo, el prestigio, las posibilidades de crecimiento profesional y el ambiente laboral.  Pero nunca nos olvidemos de algo, que posiblemente ustedes dirán que es mundano, el salario y las prestaciones laborales; ya que solo con esto podemos pagar la casa y la alimentación y la educación de nuestros hijos.”  También nos dice que en momentos de crisis hay que evitar los despidos masivos y generalizados y especialmente si el único objetivo es reducir la planilla en un determinado porcentaje.  

Que debemos aferrarnos a los mejores, pero para ello, debemos saber quiénes son los mejores, y que periódicamente, el personal también debe saber dónde está ubicado en términos de su ejecutoria.  

Finalmente nos dice que, si tenemos que despedir a alguien, debemos hacer todo lo posible para que esa persona sienta tratado con dignidad, no solo por respeto a la persona, sino por egoísmo, ya que esa persona nunca olvidará como fue tratado en ese momento y siempre sabrá como recordártelo.  Este es un error que cometemos con frecuencia cuando estamos en posiciones gerenciales.

En consecuencia, la función de gerenciar los Recursos Humanos, fundamentalmente, debe jugar un papel estratégico en la estructura empresarial.  Por lo tanto, como dice Dave Ulrich, necesitamos una gerencia de recursos humanos estratégica, no meramente administrativa.  Que se pregunte, ¿cuáles son los principales retos, que como empresa, tenemos que superar?  ¿Cuáles son las capacidades clave que necesitamos para superarlos? y ¿cómo podemos fortalecer nuestras prácticas, como gerencia de Recursos Humanos, para crear, mantener y fortalecer esas capacidades?  En otras palabras, ¿cómo nos “alineamos”?  

La gerencia de Recursos Humanos estratégica  ayuda a alcanzar los objetivos de la empresa; participa en la elaboración de la estrategia; y garantiza que la compañía tenga las capacidades necesarias, para alcanzar sus metas empresariales.  ¿Cuándo esto no ocurre, podemos tener una estrategia muy bien diseñada, pero nada más; ya que su ejecutoria puede ser muy pobre, debido a que no se cuenta con las capacidades clave para su ejecución; y normalmente, eso se debe a que la función de la gerencia de los Recursos Humanos es considerada como “ciudadana de segunda categoría”.  La gerencia de Recursos Humanos debe ser invitada “a la mesa” donde se discute el diseño y la ejecución de la estrategia de la empresa; y no debe ser invitada solo para estar “sobre la mesa”.

Y como diría David Ogilvy, “si contratamos personas más pequeñas que nosotros, seremos una compañía de enanos.  Pero, si hacemos lo contrario, seremos gigantes”. 

Finalmente, les recuerdo una vez más, que estos serán los temas que estaremos analizando en la maestría del “Ibesi” y la “Ccsn”.

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