Camila Medal Salaverry Directora de Entrenamiento Dale Carnegie Nicaragua
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Los representantes de ventas son un reflejo directo de su compañía. Por esta razón, una de las responsabilidades más importantes de un gerente de ventas es tomar buenas decisiones de contratación. Es crítico que elija las mejores opciones porque el tiempo, energía, esfuerzo y dinero invertido en el desarrollo de representantes de ventas exitosos es muy significativo.
Para tomar decisiones exitosas de contratación, necesita seguir un proceso estructurado y objetivo que cree resultados constantes. Cree criterios claros para los candidatos y utilice entrevistas efectivas y técnicas de seguimiento. Cuando implementa un proceso objetivo, elimina gran parte del trabajo de estar adivinando para tomar decisiones de contratación y trae como consecuencia el éxito para usted, su personal y clientes.

PASO UNO: ESTABLECER CRITERIOS.

Saber lo que quiere de un candidato de ventas ayuda a hacer el proceso de reclutamiento y contratación más subjetivo y reduce los errores de contratación. Esto aumenta la probabilidad de que una persona nueva pueda tener éxito y el gerente pueda cerrar las brechas de desempeño de manera más efectiva después de que se contrata a una persona.

PASO DOS: PROMOVER LA OPORTUNIDAD FUENTES DE TALENTO:

    *    Miembros actuales del equipo
    *    Colegas anteriores
    *    Recién graduados
    *    Referidos
    *    Red de contactos
    *    Consultas del sitio de internet
    *    Agencias de reclutamiento
    *    Promociones internas

PUBLICACIÓN: MEDIOS DE COMUNICACIÓN IMPRESOS/RED

    *    Título del trabajo y ubicación
    *     Descripción del trabajo
    *    Características inusuales del trabajo
    *    Cualificaciones absolutas
    *    Breve descripción de la compañía
    *    Rango de salario
    *    Cómo y dónde solicitar el empleo

PASO TRES: SELECCIONAR A LOS CANDIDATOS.

Ahorre tiempo al seleccionar con cuidado a los candidatos. Puede perder tiempo valioso entrevistando candidatos que no están calificados para esta oportunidad. Para seleccionar a los candidatos, analice los currículums vítae y realice una breve entrevista en el teléfono. Muchas compañías utilizan ambas estrategias para seleccionar.

CONSEJOS PARA SELECCIONAR LOS CURRÍCULUMS VÍTAE

    *    Cree una lista de los criterios absolutos, aquellos puntos que debe tener un candidato para ser considerado.
    *    Busque pruebas de los criterios deseables.
    *    Busque cambios frecuentes de trabajo y traslape de trabajos.
    *    Tome notas o resalte los puntos clave en el currículum.
    *    Determine si el solicitante se tomó el tiempo para
    personalizar la carta de presentación para su organización

CONSEJOS PARA SELECCIONAR POR TELÉFONO

    *    Verifique contra los criterios absolutos.
    *    Escuche para obtener las pruebas de los criterios deseables.
    *    Aclare las preguntas de la selección del currículum.
    *    Haga las mismas preguntas a todos los candidatos.

PASO 4: ENTREVISTAS FORMALES.

Entrevistar de manera efectiva a un posible representante de ventas puede ayudar a crear un equipo de ventas de alto desempeño. Desafortunadamente, muchos gerentes de ventas ponen demasiado énfasis en los factores equivocados. Necesita tener un balance de los elementos y evitar darle demasiado peso a cosas como apariencia, experiencia, estilos y antecedentes similares o educación a costa de las fortalezas que pueden llevar al éxito en ventas.

TRES NIVELES DE ENTREVISTAS FORMALES:

Una vez que un candidato entra al proceso formal de capacitación, hay tres niveles típicos de entrevistas formales. Con frecuencia, estos niveles de entrevistas requieren tres citas independientes con el candidato. Considere tener varias entrevistas con diferentes personas internas que toman decisiones.

*    NIVEL 1 – CALIFIQUE LA OPORTUNIDAD: Determine si esta oportunidad es lo más adecuado para la compañía y el candidato.
*    NIVEL 2 – EVALÚE EL COMPORTAMIENTO: Descubra cómo reaccionaría esta persona a los tipos de situaciones que va a enfrentar.

Presente situaciones y pregúntele cómo ha respondido esta persona en el pasado o cómo respondería. Escuche alguna situación específica que haya enfrentado esta persona, qué acciones tomó y el resultado.

*    NIVEL 3 – ACLARE LAS EXPECTATIVAS: Tenga una discusión clara y franca con respecto a las expectativas de la compañía y candidato.

PASO 5: ANÁLISIS.

Después de todo el trabajo para establecer criterios, promover, seleccionar y entrevistar, analice cada candidato en comparación con sus criterios y en comparación con los otros candidatos. Para determinar quién es el candidato más adecuado para el equipo de ventas, haga lo siguiente:

ANALICE LOS CRITERIOS ABSOLUTOS Y DESEABLES DE CADA CANDIDATO.

¿Quién de las personas que ha entrevistado es la persona que se acerca más a los criterios previamente establecidos? Debe considerar otros factores, pero este paso garantiza que está manteniendo el proceso de selección lo más objetivo posible.

ANALICE LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE CADA CANDIDATO.

Viendo al candidato de manera integral, ¿sobre cuáles fortalezas puede construir? ¿Hay áreas en las que necesite tiempo para que la persona crezca o en las que usted quizás requiera proporcionar apoyo adicional?

PASO 6: CONFIRME LAS REFERENCIAS Y ANTECEDENTES.

La revisión de antecedentes es algo que se utiliza mucho cuando se toman las decisiones de contratación. Imagínese que se trata de una inversión en seguros. Quizás usted nunca se encuentre en la situación de contratar a alguien sin haber hecho una revisión de antecedentes.

Por otro lado, puede surgir una situación en la que se sienta agradecido de haber absorbido el costo de la revisión de antecedentes ya sea porque se descubrió algo o porque podría decir después que tomó las precauciones necesarias.

PASO 7: DÉ SEGUIMIENTO.

Una vez que haya verificado por completo las referencias de los candidatos y haya tomado la decisión de contratación, hay diferentes pasos de seguimiento a considerar y planear. Haga un esfuerzo para informar rápidamente a los individuos que no fueron contratados sobre su decisión. Decida si quiere dejar abierta la puerta para los candidatos para oportunidades en el futuro.

Agradecer a los aplicantes por su tiempo y notificar que no fueron seleccionados muestra el enfoque hacia las personas de su organización.

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