Cristina Cubero
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Por Cristina Cubero (Gerente Consultoría Deloitte)

CORTESÍA / ENDCrecen en una sociedad distinta, susprimeros pasos los dieron acompañados de una amplia gama de dispositivos y posibilidades tecnológicas, desde ese momento, juegan, estudian y aprenden con ellos. Tienen un mundo disponible y conectado 24/7, inmediato, que hace que sus horarios, dimensión del tiempo y el espacio, posibilidades y habilidades sean radicalmente diferentes. Sus grupos de interés superan las barreras del aula e incluso de su país. Sus padres y sistemas educativos ampliaron su visión, les ofrecieron deporte, arte y una perspectiva que va más allá de lo académico. Les enseñaron mediante el ejemplo que hay vida más allá del trabajo (en una dura lección de poco tiempo con sus padres) y les inspiraron a luchar por cambios más allá que cumplir una buena jornada. 

Ellos son los millennials y en definitiva, están preparados para ingresar en empresas que han sufrido exactamente esos mismos cambios. 

En los años que los millennials crecían, los procesos financieros, de operaciones y 

comerciales de las compañías se transformaron, optimizándose en flujos demarcados por la tecnología y la nube, más ágiles, globales, flexibles, apuntando al éxito en la innovación y no en el horario, en el valor de la marca más que cualquier otro activo.  

Analizando ese esbozo de evolución, podría pensarse en una sintonía ideal entre una generación lista para una empresa que urge de habilidades compatibles con su nuevo enfoque.  No obstante, las compañías no están preparadas, su estrategia en “gente” no cautiva a los millennials. Según la quinta encuesta anual Millennial de Deloitte, dos tercios de este grupo indican un claro deseo de marcharse de sus organizaciones para el año 2020. 

La brecha para entender y gestionar el nuevo talento se amplió y así, el reto por su lealtad se convirtió en uno de los mayores desafíos empresariales. La relación de negocios es clara:

¿Qué le ofrecen? Ellos manejan hábilmente el lenguaje tecnológico y procesan digitalmente, cuentan con una importante apertura cultural y facilidad de conformación de equipos virtuales, tienen una amplia

capacidad adaptativa e innovadora y manejan una flexibilidad de horario en atención a objetivos. Un perfil que sin duda le interesa. ¿Qué piden? Para capturarlo y  retenerlo debe ofrecerle no un trabajo, sino un proyecto en el cual perciba que agrega  valor a la sociedad, un sentido de propósito más allá del ingreso. Su visión empresarial debe demostrar que las metas no son exclusivamente económicas, que sus valores orientan la estrategia y es exitoso. La lealtad estará vinculada con las oportunidades de liderazgo y de un coach que le brinde consejo y experiencia. Requieren flexibilidad para sincronizar sus actividades y posibilidad de participación en decisiones. ¿Lo tiene?

Por su puesto, los jóvenes tienen brechas y requieren de sus experimentados predecesores para dar pausa a su acelerado pensamiento e incentivar el análisis y la atención al detalle. En su deseo de aprender el joven puede desafiar y retar, cuestionar e incluso sentir que puede asumir retos más complejos que aquellos para los que realmente está preparado. Es en esos momentos donde un líder debe hacer valer su posición y generar la confianza que le permita guiar y encausar ese dinamismo y aspiraciones.

El reto es alinear todos sus sistemas de personas con el objetivo de sintonizar la lealtad. En muchos casos esto implicará romper paradigmas en esquemas de contratación, incorporando asesores, o talento en tiempo parcial, reinventar el proceso de desempeño que aplasta el compromiso y manejarlo como un proceso continuo de coach, medir la felicidad más que el clima, en sumavolver los procesos de talento ágiles, flexibles, integrados, sistemas de una nueva generación.

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