Camila Medal Salaverry
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La conducta de los gerentes exitosos genera entusiasmo e inspira a los colaboradores a trabajar más duro, creando una cultura de compromiso en los colaboradores. Por el contrario, los supervisores que "administran" de manera inmediata (microgerencia) y desalientan la comunicación abierta, no ayudan ni a sus colaboradores ni a sus jefes.

La satisfacción con un supervisor inmediato es el factor más importante que determina el entusiasmo y compromiso de los colaboradores. Esa fue la gran conclusión en un reciente estudio nacional de 1,500 colaboradores en el que Dale Carnegie se asoció con los MSW Research, una firma de investigación de mercado independiente, para echar un vistazo sobre lo que impulsa el compromiso de los colaboradores.

El estudio encontró 49% de aquellos colaboradores que estaban muy satisfechos con su jefe directo estaban comprometidos, pero el 80% de los que estaban muy insatisfechos con su supervisor inmediato no estaba comprometido.

Es evidente que el papel de los supervisores inmediatos es fundamental. Ellos conectan a los colaboradores con la alta dirección y viceversa. Los supervisores imparten e interpretan las metas, objetivos y valores de la empresa. Los supervisores escuchan las preocupaciones de los colaboradores y se aseguran que las voces de los colaboradores sean escuchadas.

Por desgracia, muchos colaboradores excelentes se convierten en gerentes o supervisores con poco entrenamiento. Ellos saben exigente técnicas del trabajo, pero no están preparados para interactuar con los miembros del personal en formas que generen confianza. Tampoco se dan cuenta del grado en que los colaboradores quieren aprender de ellos y así desarrollar nuevas habilidades.

Se encontró que 53% de colaboradores que están plenamente comprometidos dicen que aprendieron mucho de su supervisor en comparación con el 19% de las personas que no están completamente comprometidas.

Un gerente exitoso en el entorno económico actual, necesita habilidades interpersonales como nunca antes. Los cambios en los que los trabajadores de mediana edad, así como sus contrapartes más jóvenes necesitan sentirse bien acerca de sus puestos de trabajo, que crezca en ellos y quedarse con la empresa y sus interacciones matizadas. Se encontró colaboradores de edades comprendidas entre 40-49 que a menudo se vuelven menos comprometidos, ya que se enfrentan a presiones familiares externas. Los supervisores que llegan a conocer a sus colaboradores a nivel personal y se preocupan por su vida privada pueden contrarrestar esta "desconexión de mediana edad."

Solo un tercio de los encuestados creen que su gerente se preocupa por su vida personal, pero 54% de ellos están comprometidos. Entre las dos terceras partes que no creen esto, solo el 17% están comprometidos.

No todo el mundo posee estas habilidades de forma innata, pero todo el mundo puede aprenderlas. Entrenar a los supervisores inmediatos para que se preocupen por los colaboradores y que comprendan los factores clave en la creación de compromiso de los colaboradores es lo que tendrá un mayor impacto en el rendimiento del negocio, reducirá la rotación de personal y aumentará la productividad.

Esta puede ser la mejor inversión que una empresa puede hacer.

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