• Ene. 17, 2018, media noche

Un proceso de selección exitoso es un reto para directores, líderes y profesionales de los recursos humanos. La entrevista en base a competencias es el método más utilizado en la contratación de nuevos colaboradores. La entrevista de competencias valora otras habilidades necesarias para el puesto y la organización, no solo lo académico, como pueden ser: la manera de relacionarse con los compañeros, las ganas de trabajar en la compañía, la capacidad de liderazgo, etc. La entrevista por competencias, por tanto, indaga sobre aspectos más profundos que predicen de mejor manera el desempeño futuro del candidato. 

Entrevista en base a competencias 

Durante una entrevista por competencias, para llegar a saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto, el reclutador va a centrarse en la obtención de ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del postulante. Te traemos consejos, recomendaciones y pasos a seguir para realizarlas.

1.    Pasó uno: tener CV seleccionado y haber leído antes de la cita.

2.    Paso dos: hacer el formato de entrevista con las competencias a indagar. 

Recomendaciones 

•    Iniciar puntual, esto da la imagen de nuestra organización. Hacer sentir en confianza al candidato para generar más sinceridad.

•    Agradecer al candidato su asistencia.

•    Explicar en máximo de 2 min. generalidades de la plaza a la que está aplicando, es decir qué se esperará de este.

•    Informar que se le harán preguntas y que se tomará nota de sus respuestas.

•    Nunca escribir sobre el CV, se debe hacer sobre el formato de entrevista.

•    Duración recomendada: 45 a 60 min.

•    Aplicar Ley de Pareto: el candidato debe hablar el 80% del tiempo, el entrevistador el 20%, el cual es para hacer preguntas, así lograremos realmente indagar si es el candidato idóneo para el puesto.

Estructura 

•    Apertura y saludo: 2 a 3 min. en donde se explica el puesto y se hace empatía.

•    Preguntas por competencias: de 20 a 30 min. Se debe tomar nota para sacar porcentajes sobre cada respuesta.

•    Explicación sobre los siguientes pasos: de 3 a 5 min. en donde se debe dejar claro cómo es el proceso y acá se debe aprovechar para indagar expectativas salariales.

•    Explicación sobre nuestra empresa: de 3 a 5 min., se puede aprovechar para consultar por qué quiere ser parte del equipo y se explica la historia o misión de la empresa.

•    Consulta si tiene dudas: 2 a 5 min., para confirmar que está claro de todo.

•    Cierre: se le informa cómo le avisarán si es o no elegido. En caso de ser para ventas por lo cotizados que son los asesores buenos y si se cree es el ideal, debe hacerse una prepropuesta o fijar fecha para el siguiente paso, algunas empresas hacen evaluaciones sicológicas.  

Cómo hacer formato de entrevista

1.    Lista de competencias (puedes apoyarte en el diccionario de Martha Allens).

2.    Puntajes del 1 al 5: siendo 1, no se observó, 3, medianamente se observó, 5, evidencia la competencia.

3.    Por cada competencia se realizan tres preguntas para eliminar mentiras. Ejemplo: competencia de comunicación: en alguna experiencia laboral pasada, ¿has tenido que transmitir información complicada? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué aprendiste de esto?

Así podremos identificar tendencias de conductas futuras en base a experiencias pasadas. Siempre es: si el candidato vivió la experiencia, cómo lo hizo y qué aprendió. En el formato, por experiencia, coloca: nombre de la plaza, nombre del candidato, fecha, nombre de quien entrevista, y debajo el cuadro con las preguntas que hemos formulado.

Para poder definir correctamente las competencias necesarias, debe haber un trabajo previo por parte del departamento de recursos humanos o del reclutador, en el que se obtenga un conocimiento del puesto (las tareas, los horarios de trabajo, etc.) y de los aspectos de la organización que van a influir en el trabajo (por ejemplo, el clima laboral, los valores de la empresa, etc.). Toda esa información se traducirá a un lenguaje claro, es decir, se van a definir bien las conductas y las habilidades que se requieren. Esto va a permitir que el entrevistador sepa exactamente las necesidades específicas del puesto, y va a facilitar su capacidad de predicción en el proceso de selección, es decir, va a permitir saber si el trabajador encaja tanto en el trabajo como en la compañía. 

El objetivo de este tipo de entrevistas es llegar a conocer a fondo las habilidades interpersonales de los candidatos, saber qué es lo que traerán al equipo y cómo nos ayudarán a alcanzar las metas.  

“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las personas que la forman”. Dr. Camilo Cruz. Escritor, consultor.

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