• Mayo 23, 2018, media noche

I de II partes

Participar en procesos de cambio en el trabajo puede ser una experiencia impredecible. Los procesos internos y las personas evolucionan de diversas maneras a medida que pasan por él. No hay dos personas que respondan exactamente de la misma manera a los cambios en el trabajo; cambios idénticos implementados en diversas áreas de una organización producen resultados claramente diferentes.

El cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversión de recursos, como el tiempo y dedicación para el logro de la nueva situación. La necesidad del cambio es un proceso lógico dentro de la dinámica de una organización.

Dentro de este modelo de cambio mostramos cómo podemos estar listos para el proceso de participación en el cambio. Este modelo nos permite utilizar un método estructurado para el cambio organizacional y aun así mantener la flexibilidad.  

Les traemos los primeros 3 de 7 pasos para iniciar un proceso de cambio:

1.    Ubicar la motivación para el cambio

El modelo del cambio comienza en el momento en que la organización encuentra una motivación del cambio.  Algunas veces los asuntos externos impulsan el cambio como las reorganizaciones, cambios en la gerencia, reubicaciones o adquisiciones/fusiones. Otras veces, las fuerzas internas impulsan el cambio como la tecnología actualizada, expansiones y crecimiento o mejora continua.

2. Analizar la situación

A medida que la organización está más motivada para cambiar, debemos realizar un análisis minucioso de los riesgos y oportunidades del cambio propuesto. Podemos hacernos las siguientes preguntas:

  •    ¿Cuáles son los posibles beneficios de emprender el cambio?
  •  ¿Cuáles son los costos?
  • ¿Cuáles son los riesgos de hacer el cambio? y por último pero muy importante
  •   ¿Cuáles son los riesgos de no hacer el cambio?

3. planear la dirección

Una vez que determinamos las oportunidades superan los riesgos del cambio, se desarrolla un plan para la implementación de este. Muchas iniciativas de cambio organizacional fracasan debido a la falta de una planeación cuidadosa y minuciosa. En este paso del modelo, se prepara esta etapa para el éxito o fracaso final del cambio. Los elementos clave del plan deben incluir:

  •    Planeación sobre el impacto del cambio en las personas que se verán más afectadas.
  • Planeación sobre el impacto del cambio en los sistemas dentro de la organización que se verá más afectada.
  •  Un plan paso a paso para integrar el cambio en la organización.
  •  Un plan de revisión para medir el éxito del cambio propuesto con indicadores de eficiencia con visión a futuro.


“Nada es permanente, salvo el cambio”.  Heráclito