• Mayo 31, 2018, media noche

Parte 2

La transición, en el proceso de cambio, es la etapa más confusa. En esta influye el proceso sicológico por el que las personas van a pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. La transición es el momento intermedio entre la situación actual y la deseada. La clave está en entender la forma en que las personas se adaptan al cambio, para realizar las acciones precisas para impulsarlo.

Habiendo contemplado la raíz de por qué debemos iniciar un proceso de cambio, nuestra motivación y comenzar la planeación, no queremos que sea un proyecto más que quedó traspapelado, debemos movernos a la acción.

La semana pasada les compartimos los primeros tres pasos: identificar la motivación, analizar la situación y planear la dirección. Les traemos los últimos 4 pasos para el proceso de cambio:

4. Implementar el cambio

Dependiendo del tipo y alcance del cambio, la implementación dentro de la organización puede ser paulatina o abrupta. Los cambios como los despidos o adquisiciones casi siempre se avisan con poca anticipación. Sin embargo, los cambios de personal, reorganización o tecnología pueden realizarse en fases durante un periodo. La función más crítica del equipo en este paso del proceso del cambio consiste en mantener líneas de comunicación abiertas y honestas entre sí.

• Defina las responsabilidades de cada persona.

• Anuncie y haga el lanzamiento del cambio.

• Apéguese a los cronogramas.

• Promueva los beneficios previstos del cambio.

5. Revisar la dirección

Una vez que se haya implementado el cambio, monitoree los resultados de la nueva estructura y sistema. Como miembros de un equipo en un ambiente laboral que cambia, no puede asumir que el cambio evolucionará exactamente como lo planeó o que cada persona afectada por el cambio reaccionará como se previó. Su papel consiste en observar los puntos de verificación que pueden revelar si el cambio está funcionando como se esperaba o si está produciendo los resultados deseados.

• Establezca las maneras de medir los resultados.

• Comunique los criterios para obtener resultados exitosos de cambio.

• Coordine la recolección y medición de los efectos de cambio.

• Mantenga informado a los miembros clave del equipo de manera constante durante el proceso de revisión.

6. Adoptar el cambio

Cuando revisa la implementación del cambio y se da cuenta que está teniendo éxito como se planeó, se adopta el cambio y se vuelve parte de la nueva norma organizacional. El proceso de revisión no se termina; por el contrario, pasa por una transición y se convierte en un continuo monitoreo de las relaciones y sistemas cambiados en la organización.

• ¿En qué medida está contribuyendo el cambio para obtener los resultados planeados?

• ¿Qué tan bien me he ajustado al nuevo statu quo?

• ¿Qué aspectos del cambio no han cumplido las expectativas?

• ¿Cuál es el papel que desempeño para hacer que estos aspectos sean más exitosos?

7. Ajustar el plan de cambio

Si el proceso de revisión concluye que el cambio no está funcionando como se planeó, es necesario hacer ajustes a la implementación del cambio. Suponiendo que el análisis y plan se han realizado de manera precisa, será posible ajustar la implementación del cambio organizacional para lograr sus resultados deseados.

• Determine en dónde se están quedando cortos los resultados de su plan.

• Pídales a los individuos clave que determinen los ajustes que son necesarios.

• Mantenga abiertas las líneas de comunicación con todas las personas involucradas.

• Ajuste el proceso de revisión e implementación del cambio.

“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”. Charles Darwin.