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La alta gerencia debe contar con un plan de crecimiento profesional del personal, de forma que las oportunidades de crecimiento de la empresa se acompañen con el personal interno que por medio del mérito puedan tener ese chance, pero no basta solo hacer los méritos, se debe de acompañar el proceso de crecimiento de los talentos de la empresa con un plan bien estructurado de entrenamiento y acompañamiento.

Este plan debe funcionar desde antes, es decir, que existe una forma clara para identificar quiénes son los candidatos potenciales para promocionar, qué requisitos deben reunir y sobre todo cuál es el plan para entrenarlos en su nuevo puesto de trabajo.

Cuando todo el personal tiene claro las reglas del juego, donde se reconoce el mérito y este se acompaña con el entrenamiento adecuado, entonces es más fácil tanto para la institución como para el personal alinear las metas de la empresa con las metas personales, eso crea motivación, dinamiza todo el engranaje institucional y genera un buen ambiente de trabajo.

Este plan de crecimiento profesional debe estar escrito y accesible para todos, reglas claras y oportunidades para todos los que hagan el mérito, la alta gerencia debe garantizar que no existan situaciones donde se violenten estas reglas y también las excepciones deben quedar por escrito, cuando se violentan estas reglas el personal pierde la confianza en el sistema y todo el sentido para lo cual fue creado se pierde.

¿Cuántos jóvenes profesionales talentosos se pierden en el camino, porque cuando tienen una oportunidad para premiar su esfuerzo reciben una responsabilidad sin el entrenamiento adecuado?, entonces de ser miembro de un equipo es nombrado gerente y dado que la institución le urge empujar las metas y el crecimiento de esa sucursal es enviado a la misma con quince días de entrenamiento, ¡es claro que este joven talentoso estará más expuesto a errores operativos!, y ya no digamos gerenciales y de liderazgo.

Cuando esto pasa entonces exponemos a una persona con gran potencial con sus compañeros de trabajo, le pierden el respeto, los conflictos florecen y después de un tiempo, la presión puede hacer que la persona renuncie o que los colaboradores renuncien porque no se sienten en un buen ambiente laboral.

Como vemos, el no contar con un plan de seguimiento de los talentos internos puede provocar la pérdida de valiosos colaboradores, incrementar los costos de contratación y luego todas las promociones son llenadas por personal externo, generando desmotivación en el personal.

Aspectos claves a considerar para evitar estos problemas son:

Definir reglas donde el mérito sea la principal fuente de crecimiento profesional.

Contar con un sistema de acompañamiento y coaching para los talentos internos.

Contar con un sistema de entrenamiento para facilitar su inserción en la nueva responsabilidad.