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En Google, los datos son el rey. Ahora, la compañía está usándolos para descubrir si puede ungir a algunas reinas. Espera que sus famosos algoritmos puedan resolver uno de los problemas más desconcertantes que enfrenta Silicon Valley: cómo reclutar y retener a más mujeres. En general, se ha considerado a Google como un lugar donde las mujeres han prosperado, pero quiere saber cómo competir aún más vigorosamente por las relativamente pocas mujeres que trabajan en tecnología.

Los ejecutivos han estado preocupados porque demasiadas mujeres desertaron durante el proceso de entrevistas o no las promovieron al mismo ritmo que a los hombres, así es que crearon algoritmos para establecer con exactitud cuándo es que pierde a las mujeres y descubrir cómo conservarlas. Pareciera que medidas sencillas como asegurarse de que las posibles contratadas conozcan a otras mujeres durante las entrevistas y prolongar las licencias por maternidad están dando resultado, al menos entre las bases.

Al mismo tiempo, no obstante, las mujeres séniores en la compañía pierden terreno. Desde que Larry Page se convirtió en el director ejecutivo y reorganizó a Google el año pasado, las mujeres quedaron fuera de su círculo interno y no las contemplaron para las promociones. Incluyen a Marissa Mayer, quien se fue en julio para manejar Yahoo después de que la marginaron en Google.

“Hubo un momento en Google en el que el liderazgo de mujeres era bastante fuerte”, comentó una exejecutiva de Google, que solo habló anónimamente para preservar las relaciones de negocios. “Eso cambió”.

La vieja imagen del Valley como un sitio inhóspito para las mujeres se volvió un nuevo tema de conversación hace poco, cuando Ellen Pao, una socia junior en la firma de capital de riesgo Kleiner Perkins Caufield & Byers, presentó una demanda por discriminación sexual en contra de su empleador. Y persiste aun cuando, como nunca antes, son más las mujeres que dirigen o tienen cargos altos en compañías de tecnología, incluidas Yahoo, IBM, Hewlett Packard, Xerox y Facebook.

Mayer, de 37 años, fue la primera mujer ingeniera en Google y, durante años, administró su negocio más rentable, el de las búsquedas. Sin embargo, en 2010, le asignaron una nueva función que muchos en Google consideraron que era una degradación, y luego Page la removió de su comité de asesores cercanos.

Con Page, ese comité se encogió de unas 15 personas, incluidas cuatro mujeres, bajo Eric E. Schmidt, el anterior director ejecutivo de Google, a 11 con solo una mujer.

También fuera del equipo L, por Larry Page, quedaron Rachel Whetstone, quien supervisa las comunicaciones, y Shona Brown, quien lo hacía con las operaciones empresariales y ahora encabeza Google.org, el brazo filantrópico de la empresa, un empleo de perfil más bajo. Solo queda una mujer – Susan Wojcicki, que supervisa la publicidad. También removieron a varios hombres debido a los cambios.

De las siete personas que Page nombró para dirigir áreas de productos cuando reorganizó a la compañía el año pasado, solo una, Wojcicki, es mujer. La gente familiarizada con el estilo gerencial de Page y la reorganización de la compañía dijo que el género no jugó ningún papel en sus decisiones.

“Larry se centró en ciertos productos, y dio la casualidad de que las personas que los encabezaban y se convirtieron en sus informantes directos eran hombres”, señaló Laszlo Bock, quien supervisa las operaciones con las personas en Google.

Permanecen muchas mujeres en altas posiciones, incluida la directora de márquetin, Lorraine Twohill, y la jefa de la oficina de Washington, Susan Molinari. Google tiene tres mujeres entre los 10 integrantes del consejo de administración – Diane B. Greene, Ann Mather y Shirley M. Tilghman, todas directoras externas. Asimismo, Jonathan Rosenberg, el exdirector de administración de productos, renunció más o menos cuando se hizo la reorganización.

“Estar aquí durante tanto tiempo, bueno, ha sido un lugar muy solidario con las mujeres”, dijo Wojcicki, quien es cuñada de Sergey Brin, el cofundador de Google. “Los fundadores entendieron que era algo bueno insertarse en la cultura desde un principio”.

Concuerdan algunas mujeres en cargos menos prominentes. “En la práctica, creo que el sentimiento sigue siendo que se trata de un lugar muy acogedor para las mujeres”, notó una mujer que trabaja en Google, y que habló a condición del anonimato porque se supone que los empleados no deben hablar con reporteros sin autorización. “Las cosas realmente no han cambiado en los niveles más bajos de la empresa”.

Sin embargo, otros dicen que la falta de mujeres en la alta jerarquía de Google refleja lo que es, en conjunto, una cultura de la ingeniería impulsada por los varones. Page valora más a las personas de los productos, como él mismo, que a las comerciales, dicen, y en Google, como muchas compañías tecnológicas, los ingenieros de productos tienden a ser hombres.

“Parte del problema es de quiénes quiere rodearse Larry, y esos son los amigos con los que se siente más a gusto porque conoce sus antecedentes completos en ingeniería e informática”, explicó alguien que fue empleado de Google mucho tiempo.

Otro exejecutivo dijo: “No creo que exista un prejuicio de género per se, pero creo que la suite C en Google va a pertenecer a los dueños de productos, no a los hombres de negocios. La gente lo presencia como la degradación de las mujeres. Yo no lo percibo así. Yo lo veo como la degradación de los negocios”.

Aun así, llenar el círculo interno de Page con hombres podría tener consecuencias para Google.

“Tener mujeres dirigentes no es solo una cuestión de igualdad o de marcar la casilla de alguna forma”, comentó Sylvia Ann Hewlett, quien estudia la diversidad de género y los negocios en la Universidad de Columbia y es presidenta del Centro para la Innovación del Talento. “Particularmente en las compañías tecnológicas, realmente sí contribuye a la innovación y la habilidad de una compañía para explotar mercados nuevos”.

Google no está precisamente sola en su lucha para atraer, retener y promover a mujeres en la tecnología. La cantidad de mujeres que trabajan en empleos profesionales de informática cayó de 25 por ciento a ocho por ciento entre 2000 y 2011, mientras que el de hombres subió 16 por ciento, de acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.

Más de la mitad de las mujeres en tecnología dejan el empleo a media carrera, pero la mitad se queda en empleos técnicos en el sector público o en empresas emergentes, lo que indica que hay algo en las grandes compañías que hace que se salgan, dijo Catherine Ashcraft, una investigadora sénior en ciencias en el Centro Nacional para las Mujeres y la Tecnología de la Información.

Los fundadores de Google contrataron a Wojcicki, Mayer y Jen Fitzpatrick, hoy una vicepresidenta de ingeniería, desde un principio; creían que tendrían mejor suerte para atraer mujeres tecnólogas una vez que varias ya trabajaran ahí, dijo Wojcicki. Ella estaba embarazada cuando empezó, así es que los fundadores le prometieron atención infantil subsidiada.

Eso sigue siendo una prestación en Google, como lo son otras amigables con la familia, como un estipendio de 500 dólares para comidas para llevar después de que nace un bebé, licencia con goce de sueldo de hasta cinco meses para las madres y de siete semanas para los padres después del nacimiento, y otras facilidades, como tintorería, en el complejo de Google para que la gente pueda hacer mandados en horario de trabajo.

Entre tanto, está el enfoque muy estilo Google de recopilar datos sobre el momento exacto en el que la compañía pierde a las mujeres, en lugar de escarbar más profundamente para comprender lo que está pasando y tratar de arreglarlo.

Los resultados, dijo Bock, son evidentes. Un tercio de los 34,300 empleados de Google son mujeres. No dijo qué porcentaje de los empleados tecnológicos son mujeres, pero dijo que es mejor que el promedio nacional de cerca de 25 por ciento.

Las hojas de cálculo llenas de datos, por ejemplo, muestran que algunas mujeres que solicitaron empleos no pasaron de la entrevista telefónica. La razón fue que las mujeres no hacen alarde de sus logros, así es que los entrevistadores consideran que no tienen talento. Google ahora pide a los entrevistadores que informen las respuestas de los candidatos a mayor detalle. También encontró que las mujeres que rechazaban ofrecimientos de trabajo solo se habían entrevistado con hombres. Ahora, una mujer a la cual se entrevista conocerá a otras mujeres durante el proceso de contratación en Google.

Un resultado: se está contratando a más mujeres.

Una vez contratadas, no se estaba promoviendo a las mujeres tecnólogas al mismo ritmo que a los hombres. En Google, los empleados se proponen para las promociones, pero los datos revelaron que era menos probable que las mujeres lo hicieran. Así es que las mujeres séniores ahora realizan talleres para alentar a otras a nominarse, y se las promueve proporcionalmente a los hombres, dijo Bock.

Otro momento en el que Google estaba perdiendo a mujeres era después de que tenían hijos. El índice de deserción entre mujeres después del parto fue del doble del de otros empleados. En respuesta, la compañía alargó la licencia por maternidad de tres a cinco meses y la cambió de sueldo parcial a sueldo completo. La deserción bajó 50 por ciento.

“Tenemos mujeres increíbles en la compañía, y trabajamos duro para conseguir mujeres increíbles”, dijo Alan Eustace, vicepresidente sénior de conocimiento en Google. “Me gustaría decir que somos increíblemente exitosos y que nos acercamos a 50 por ciento de mujeres, pero no es cierto”.