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Se trata de una técnica administrativa despiadada en la cual los jefes clasifican el desempeño de sus empleados siguiendo una “curva de vitalidad” y despiden a quienes caen en la categoría más baja. Conocida como “ranking and yanking” ( “clasifica y despide”), tuvo su apogeo en los años 80 y 90. En Estados Unidos, su popularidad se desvaneció un poco después de que se consideró que había contribuido a la caída de Enron.

Ahora, sin embargo, está de vuelta en los titulares.

El 8 de noviembre, All Things D, un sitio web de la industria de la tecnología, reportó que los empleados de Yahoo estaban cada vez más descontentos por la revisión de desempeño trimestral introducida el año pasado por la nueva jefa de la compañía, Marissa Mayer. Se dice que el ejercicio de clasificación costó sus empleos a 600 personas en las últimas semanas.

Cuatro días después, Microsoft anunció que estaba desechando su propio sistema igualmente impopular. En un memorando, Lisa Brummel, jefa de recursos humanos de Microsoft, dijo que “no habría más clasificaciones” y “no más curva”. La empresa pondría en práctica un “enfoque fundamentalmente nuevo”, diseñado para alentar el trabajo en equipo y la colaboración.

Muchas empresas, desde Amazon hasta PWC, siguen usando alguna versión de lo que los teóricos de la administración también llaman “stack ranking” (o “clasificación por montones”) para separar las ovejas de las cabras en su fuerza laboral. Sin embargo, muchas de ellas la aplican más flexiblemente de lo que parece haber sido el caso en Microsoft y Yahoo. Incluso General Electric, que fue pionera en la técnica durante el reinado inflexible de “Neutron Jack” Welch, el jefe de la compañía de 1981 a 2001, ha relajado su enfoque desde entonces.

Evaluación imparcial

La razón para que esas clasificaciones no hayan desaparecido por completo es que los empleadores aún “necesitan encontrar formas de evaluar imparcialmente a sus empleados y tener una base para la diferenciación de compensaciones”, dice Robert Kaplan de Harvard Business Review en Cambridge, Massachusetts. Esto aplica especialmente cuando hay una amplia brecha entre la remuneración de los empleados con el mejor desempeño y el resto. Para evitar demandas que reclamen una discriminación injusta, las empresas necesitan poder demostrar que tienen una base clara para las decisiones sobre el salario y las bonificaciones.

La clasificación y despido es más lógica en los bancos de inversión, los despachos legales y contables y las grandes consultorías: Su modelo de negocios se basa, en cierto sentido, en reclutar grandes cantidades de empleados junior y motivarlos con la perspectiva de convertirse en socios, aun cuando en la práctica sólo unos cuantos de ellos puedan lograrlo.

En otros tipos de empresas, la evidencia sugiere que pudiera funcionar al principio, si una compañía necesita deshacerse de gente inútil, como Mayer parece considerar necesario en Yahoo. No obstante, el beneficio puede desaparecer y convertirse en un costo si la clasificación y despido se hace repetidamente, dice Denise Rousseau de Carnegie Mellon University en Pittsburgh.

“Rápidamente se podría terminar en una situación en la que el cuartil inferior pudieran ser empleados de desempeño promedio en vez de malo”, dice. “No hay nada malo en tener un desempeño promedio en una fuerza laboral por encima del promedio. La gente promedio realiza mucho buen trabajo”.

Si una gran porción de la fuerza laboral duda de la imparcialidad del sistema de clasificación, y teme estar entre una cuota arbitrariamente impuesta de “empleados con bajo desempeño”, muchos quizá renuncien antes de ser despedidos, produciendo una rotación de personal que sea más alta de lo deseable. Peor aún, los empleados pudieran buscar maneras de burlar al sistema, como sucedió en Enron, cuyos trabajadores conspiraron para inflar sus resultados para asegurar sus bonificaciones o escapar del corte.

Ese no es el tipo de trabajo en equipo y colaboración que se busca.

 

Clasificación

La clasificación y despido es más lógica en los bancos de inversión, los despachos legales y contables y las grandes consultorías, porque reclutan grandes cantidades de empleados junior.